これまでにもTokyoDevでは、日本には外国籍エンジニアが必要だということを発信してきました。今まではエンジニア不足を主な理由と考えていましたが、多くの企業にインタビューをするたびに、海外からの採用を強化すべき理由が人材不足だけではないということがわかってきました。人材の採用をグローバルに広げるメリットは他にもたくさんあり、それに気づき始める経営者も増えています。
国際色豊かなチームが日本企業をどう強化しているのか。様々な考え方や視点を得るべく、下記の企業にインタビューを実施しました。
- KOMOJU by Degica：決済システム
- 八楽 ：ウェブベースの翻訳管理システム
- Autify：AIによるソフトウェア自動化プラットフォーム
- DeepX：建設重機の自動運転システム
- Givery：世界標準のエンジニアをスカウト・採用・トレーニングするサービス
- Cybozu：日本を牽引するグループウェアプロバイダ
- Beatrust：企業の人的資本を最大化するソリューションを提供
- MODE：デジタルとフィジカルの世界を繋ぐ革新的ソリューションを提供
外国籍エンジニアを採用する最大の理由、そして外国籍エンジニアたちによってビジネスが具体的にどのように成長したかについて、こうした企業が語ってくれたことを下記にまとめました。より多くの優秀な人材に出会えるという自明の理由から、日本人エンジニアの採用改善、そして純粋に楽しい！といった意外で驚くような効果まで、幅広い事例が集まりました。
世界中から集まる人材
日本ではエンジニア、特に高い専門性を持ったシニアエンジニアが不足しているため、日本の企業は必要な人材やスキルを求めて採用する人材の対象を海外に広げ始めています。
DeepXが最初に外国籍エンジニアの採用を試みたのも、まさにそれが理由でした。高度な技術的スキルを持った社員を必要としていたからです。会社が創業された2016年当初、DeepXは日本人エンジニアだけを採用しようとしていました。しかし日本では、ロボット工学は学ぶ人がかなり少ない専門分野で、その分野を研究してきたエンジニアが創業間もないスタートアップへの就職を希望することはほとんどありませんでした。その結果、2018年、DeepXは初めての外国籍エンジニアを採用。現在では20カ国からエンジニアが集まっています。
Giveryもまた同じ問題に直面しました。2009年の創業以降、事業の核であるB2Cのプログラミング学習サービスの開発のための十分な人材確保に5年を費やしていましたが、日本での知名度不足のため苦戦していました。2014年、ある人材紹介会社を介して、日本語をほとんど話せない外国籍フロントエンドエンジニアから応募がありました。当時すでに経営陣の間では、いかにしてグローバル化を進めるかという議論がされていたため、英語を話せないマネジャーが多かった中、そのエンジニアを採用することにしました。そしてそれから7年後、120人が在籍するGiveryの開発チームのうち半分が20カ国から集まった外国籍エンジニアとなりました。
採用の対象者を広げることによるメリットに即効性があることは明白です。しかし、KOMOJU by Degicaのカスタマーエンジニアリング部門でヘッドを務める水上誠さんは、グローバル採用は今現在のための解決策だけではなく未来に備えることにもつながると考えています。
少子高齢化が進む日本において、日本人社員だけの採用にこだわると企業は長期的なリスクが増えるというのが水上さんの考えです。企業が生き残るためには、雇用する人材の幅を広げる必要があるというわけです。
水上さんによると、これは単に外国籍エンジニアの採用だけを意味しているのではありません。つまり、企業は女性や障がいがある人、シニア世代などを含む極めて多様な従業員を受け入れられる環境を整える必要があるということです。本記事で後ほど触れるように、外国籍の人材の採用はどんな人にとっても好ましい勤務環境を作り出すという副次的な効果を生み出す傾向もあるのです。
国内の採用も好転
外国籍人材の採用には驚くような副次的効果があり、国内人材の採用にもいい影響を与えます。Staff SREとして伊藤勝梧さんを採用した際、KOMOJUはそれを実感したと言います。というのも、伊藤さんがKOMOJUへの入社を決めた主な動機が「英語を上達させたい」だったからです。伊藤さんは前職で海外チームと仕事をする機会はあったものの、英語環境にどっぷりとは浸れていないと感じていたのだそう。一方、KOMOJUでは英語が主なコミュニケーション手段であるため、英語のスキルを磨くチャンスがあると確信したのです。
Giveryにも同じような効果がありました。海外から採用するようになったのは、国内でのエンジニア採用がうまくいかなかったことが理由でした。ところが、社内の多国籍エンジニアチームが成長すると、チームの多様性がより多くの日本人エンジニアを惹きつけるようになったのです。その結果、Giveryは定期的に採用目標を達成できる数少ない日本のテック企業の一つになりました。
グローバルな知見
海外から人材を採用する企業がよく言うのは、新しく採用した社員が予想を超えた話題やアイディアを持ち込んでくれるということです。技術的スキルに関する疑問だけでなく、企業の知見を広げる新鮮な情報をシェアしてくれるのです、
Beatrustの例では、外国籍社員からの情報が自社のプロダクトに直接的に貢献しています。Beatrustでエンジニアリング副社長を務めるアンドレアス・ディポンさんは「才能がコラボレーションするプラットフォームが社内にある」として、「社員がお互いによりよく働けるサポートに注力しています。現在は、すでに同じような多様性をもつ日本の大きな顧客にこのプロダクトを販売しようとしています」と言います。
「当然日本には日本人が多いですが、大企業に入社する外国籍エンジニアもいます。言語の壁や文化の違いがある会社の中で、どうやったら彼らが一緒に働くサポートできるのか？様々に違うバックグラウンドを持つエンジニアがいることが、特に私たちのプロダクトにとってはユーザーの考えをよりよく理解する助けになっています」と話します。
KOMOJUでも社内のグローバルチームがプロダクトの改善に貢献しています。支払い方法や金融規制は国ごとに独自に存在することから、その国の社員が持つ現地の知識が貴重なのです。とりわけ中国にはAlipayやWeChat Payといった日本ではなじみがない支払い方法がたくさんあります。そんな中、中国人のメンバーが他のチームメンバーにこれらの仕組みを説明するなどして非常に助けられたのだといいます。
水上さんがもう一つ、グローバルの知識が役立った例を挙げてくれました。中国のフリーメールアドレスを使っていたユーザーが不正検知システムで引っかかった時のことです。中国人エンジニアがチームメンバーに「このアドレスを使う人は信頼できないから無視しても問題ない」と教えてくれたことで、その状況を適切に対応できたのだそうです。
他のテック企業へのインタビューの中でも国際的な知見を持つ利点に触れられていますが、特にCybozuはグローバルな視点の重要性を熟知しています。彼らのプロダクトであるCybozu Officeをアメリカに展開する最初の試みが失敗に終わったのは、アメリカと日本におけるビジネス習慣の違いも一因だったのではないかと幹部たちは判断したからです。
その経験を生かして2022年、Cybozuは海外展開に違う形でアプローチしました。新たな試みでは、英語を第一言語とする多国籍な開発チームであるNew Business Divisionを組成。そのチームはCybozuの既存プロダクトをグローバル市場に適応させることに特化し、グローバルをターゲットにすることを前提にした新しいプロダクトをゼロから作ることも課せられました。
新しい技術をキャッチアップ
外国籍、特に英語を話すエンジニアを採用するもう一つのメリットは、新しいツールや技術に関する情報を早い段階で入手できることです。新しいサービスやツールの情報は英語のオンラインメディアを通じて広がることが常で、ほとんどの日本人エンジニアはそうしたトピックの英語記事に追いつけていないとKOMOJUの伊藤さんは指摘します。
これはつまり、「使ってみました」といった記事を日本語で誰かが書くまでは、日本人エンジニアが最新の開発情報にたどり着くのが難しいということです。一方、新しいツールやメソッドに関する英語記事に目を通すことが習慣になっている外国籍エンジニアがチーム内にいると、この情報を入手するまでの時間は一気に短縮されます。
その上、KOMOJUは社内の公用言語が英語なので、UIが日本語のソフトウェアを探す必要はなく選択肢が大きく広がります。そのため、KOMOJUではJumpCloudやTenable、Vanta、Honeybadgerといった日本ではほとんどなじみがないサービスを使っていると伊藤さんは言います。
八楽でエンジニア採用を担当する巽勇馬さんは、最新の技術は英語に大きく偏っていて情報の非対称性につながっていると話します。前職の会社では、日本人CTOが外国籍エンジニアに「今の技術のトレンドはどうなってるの？」と聞くことも多かったのだそう。一方、八楽には多くの外国籍メンバーが在籍しているため、最新の開発トレンドを追うことができ、実際にその技術が新鮮なタイミングで取り入れることができるのだと言います。
働く環境の変化
多国籍チームを擁する日本企業のほとんどは、外国籍の社員を受け入れるために会社のカルチャーを大きく変えることになります。これはデメリットと捉えられかねない側面ですが、TokyoDevがインタビューをした人たちは、働く環境の改革はグローバル採用がもたらす最大のメリットの一つだと口を揃えます。
異なる文化や考え方を取り入れる
「明確なメリットは、多くの異なる場所から様々なマインドセットや今後の仕事に対する考え方が集結していることです」と語るのは、AutifyでVPoEを務めるトーマス・サントンジャさんです。
「何をすべきか、何をしないべきか、そしてその理由について極めて実のある話し合いが展開されている場面をよく見かけますし、少なくとも私の経験上、日本人だけではあまり起こらない議論も頻繁に起こります」と話し、サントンジャさんは続けます。
「カナダ人やアメリカ人のメンバーには、なぜこうするのか、どうすればいいのかを積極的に声に出して議論し、他の人の意見を引き出そうとする傾向が見られます。そしてそれは、決して一般的とは言えない自社の文化を作り出しました。個人的には北アメリカの人たちの考え方を取り入れることは日本企業にとって非常に価値があることだと思います。」
MODEでグローバル採用を率いるスコット・チュリスさんも、日本人と日本人以外が一緒に働くスタイルを支持して、自分たちのことを「私たちはユニークなハイブリッドです」と表現します。
「サンフランシスコのベイエリアで立ち上がったおかげで、起業家精神やイノベーションという点においてMODEにはシリコンバレーのテックスタートアップの文化があります。また、チームワークや協業においては日本の文化のいい面を取り入れています。」
また、チュリスさんはこのようにも話します。「幸い、シリコンバレーのスタートアップ文化の負の側面と言われるような要素は、私たちの社内にはありません。例えばベイエリアと聞くとイメージされる “bro culture”の文化はMODEにはありません。むしろ、みんながお互いに心から信頼し合えるような、もっと協力的で、さまざまなことを考慮する謙虚な文化が育まれています。」
それぞれ違う働き方
社内の日本的な側面は協業や謙虚さを生む雰囲気を作り出していて、アメリカ的な側面はチュリスさん曰く「日本では比較的新しい概念である」完全フルリモートを認める働き方に貢献しています。
「それでもやはり、効果的なチームワークや社内文化の構築のためには実際に顔を合わせることが重要です。そのためにMODEはサン・マテオと東京にオフィスを構えています。」とチュリスさんは言います。「同時に、リモートワークの選択肢もあるので非常に柔軟な働き方ができ、特に子育て中の社員など多くのチームメンバーにとても有益だと考えています。様々なバックグラウンドのメンバーがいるので、この柔軟性が個人個人の要望をよりよく満たす要因になっています。」
働き方については、Beatrustのディポンさんは自身のヨーロッパ的な働き方を支持しています。「私はドイツ出身なので休暇や休みを取ること、そして残業はできるだけしないといったことを重視するドイツの働き方が習慣になっています。特に日本や中国、台湾といった国の出身者は常に長時間の残業に慣れているので難しいことも多いですが、そんなドイツの文化をチームに取り入れようとしています」と話します。
「例えば『休みを取ってください』と言うと、彼らは『わかりました、そうします。でも、朝と夜は働けます』と言うわけです。そこで『いや、丸1日休みを取って仕事はしないでください』と伝えたところ、最初は混乱しているようでした。でも徐々に慣れていき、今では休暇をとても楽しんでいて、休暇明けには完全にリフレッシュして高い熱量で戻ってきてくれるようになりました。」
とはいえ、ディポンさんは自身のヨーロッパ的な働き方を押し付けすぎないようにとても気をつけているそうです。実際、チームメンバーごとに異なる文化の違いは素晴らしく、役にも立つと考えていて、「毎日が本当におもしろい」のだそう。「彼らの国のことや働き方をたくさん学べて、彼らの働き方で彼ら自身が経験したことからも恩恵を受けることができるのです。」
オープンなコミュニケーション
サントンジャさん同様、ディポンさんもまたグローバル採用がよりオープンなコミュニケーションのきっかけになるとして、「文化の違いによるメリットは計り知れません。私たちも実現してきたようにエンジニアチーム内でのオープンなコミュニケーションを促進でき、みんなが遠慮することなく自分の意見をはっきり言うことができるからです」と話します。
「私が聞く限りではこれは日本の文化とは大きく異なりますが、Beatrustでは日本人でさえこの状況を好んでいます。彼らは拒否されることを恐れることなく、自分の意見をはっきり言うことができているのです。」
上記3人はみな、自身がグローバル採用された張本人です。ですが、日本人マネジャーの多くもまた、自社の働く環境に適用するメリットを話します。実際、八楽の巽さんは自社の外国籍メンバーがもたらした大きな文化的転換を江戸末期の日本に到来した西洋文化に例えています。
八楽の人事マネジャーである中山真貴子さんもこれに同意し、外国籍メンバーは直面している問題にとても素直だからこそ、彼らが働きやすい環境を作ることができたと話します。
こうした社内環境の変化には、社員がコミュニケーションや協業に対して新しいアプローチを取ることも含まれています。例えば、仕事のアウトプットが低かったりチームが難しい状況にある時、「誰かがちょっとサボっているんじゃないか」とすぐに考えるのではなく、「なぜこうなってるの？」「どうしたらできるようになる？」と尋ねることが八楽の社員には多いのだそうです。積極的にコミュニケーションをとり一緒に解決する方法を考える機会が、協力的な企業文化を作り出していて、八楽で働くことの最大の魅力になっているのだと言います。
独自の休暇制度
グローバル採用はまた、有給休暇に関する方針の刷新につながることもあります。かつて、海外出身の社員が人事部にこう言ったそうです。「帰省するのに往復で4日もかかる。だから、有給を使っても実質的に休む時間をほとんど取れない。」そんな社員の声が結果として、年間30日間海外でリモートワークができる制度が生まれたのだそうです。
同じように、DeepXでも新しく策定した祝日振替休暇制度を外国籍社員は大いに活用しています。この制度は、通常の日本の祝日を勤務日とし、同数の有給を付与することで好きな時期にまとまった休暇を取得できるというものです。この制度のおかげで、エンジニアは一時帰国の際に長期休暇を取得することができるというわけです。
とはいえ、牧野佐乙美さんによると、この制度は外国籍社員だけに使われているわけではなく、多くの日本人従業員も同じように活用しているそうです。「Deep Xは海外の会社の良さも取り入れた働きやすい環境だと感じています。」
変化を受け入れられるタイミングで採用を
Giveryへのインタビューでは、多国籍チームを構築しようとしている他の日本企業に向けたアドバイスもありました。それは、社内の制度がきちんと整ってしまう前、つまり会社の基盤を作っている早期の段階でグローバル採用を始めること。
というのも、外国籍エンジニアの要望や期待は日本人社員のものとは異なることをGiveryの経営陣は知っているからです。例えば、「お昼の2時間、ジムに行ってもいいですか？」や「12月は母国に帰りたいので1ヶ月休みたいです」といった要望が外国籍エンジニアからありました。
当時のGiveryは社内の制度設計があまり整っていなかったため、こういった要望や提案に対しても柔軟に検討や導入ができ、働く環境をグローバル化できました。もし、Giveryが社内制度がしっかり整うまで多国籍チームの構築を待っていたとしたら、外国籍社員からの要望に対応するのはもっと難しかったかもしれません。
楽しい！
意外に思うかもしれませんが、外国籍社員を雇用する理由についてインタビューをした複数の人が「楽しいから！」と興味深い理由を話しています。
八楽のエンジニアチームは、CEOである坂西優さんの自身へのこのような問いかけから誕生しました。
「自分の会社にグローバルなエンジニアチームを作るとどうなるのだろう。」
八楽を創業する前、坂西さんはアメリカに渡り、グローバルな環境で働いていました。その時に様々なバックグラウンドを持つ人たちと一緒に働くことの楽しさに気づき、海外から人材を採用しようと考えるきっかけになったのです。
KOMOJUのインタビューでは、新しく採用したインドネシア出身の社員が日本に来た時のエピソードがシェアされています。
インドネシアでは、月6000円で10メガのインターネット回線を使っていたのに日本では同じ料金で10ギガの回線が手に入ると聞いて、思わず「どうしてこうなっているんだ！？」と驚く姿にチームで盛り上がったのだそうです。
KOMOJUのメンバーはこうした何気ない会話を通じて、文化や国の違いを知って楽しむことができるのも多国籍チームならではの魅力の一つだと考えているのです。
Beatrustのディポンさんは、こうした文化のシェアを「私にとって大きなプラスの一つです」と話します。
「仕事が終わったら机を囲んで『それで、あなたの国ではどうなの？』といった会話をするのがとても楽しいのです。そうした情報はニュースなどで見聞きすることはありますが、実際にその国で生まれ育った人から直接話を聞くことはめったにできませんから。」
まとめ
採用対象をグローバルに広げると、より多くの優れた人材に出会えるチャンスが広がるという明確なメリットがあります。そして実はそれだけでなく、実践後に実感できるメリットもたくさんあるのです。グローバル採用によって多彩で国際的な知見や新鮮なビジネス習慣が社内に持ち込まれ、それが他のすべての社員にも有益な会社の方針の改善につながります。また、英語を話すエンジニアの存在が最新の技術や開発にキャッチアップする助けになり、国際色豊かな職場は外国籍エンジニアだけでなく、異なる文化出身の人と働くことを楽しむ優秀な日本人人材にも魅力となるのです。
私たちがインタビューをした企業は、グローバル採用を始めるのに「適切な」タイミングはないと話していました（もしかすると、今すぐ始めるのが正解かもしれませんが）。国内外を問わず市場の変化が激しい昨今、柔軟で野心的で最先端という条件を満たした事業でなければ成功することは難しくなっています。グローバル採用をせずして、日本企業がこの3つの条件を満たすことはできるでしょうか？もちろん可能ではあるでしょう。しかし、世界中から優秀な人材を集めることは成功へのプロセスを加速し、同時に国内で日増しに深刻化する人材不足を解消してくれます。多国籍チームは生産性が高くクリエイティブで楽しいだけではありません。企業がこれから何十年も成功し続けるための未来への備えにもなるのです。
外国籍エンジニアを採用し、日本に移住してもらい、自社になじんでもらうにはどうしたらいいのか。そんな悩みを抱えている場合には、ぜひこの記事の後編も読んでみてください。この記事に登場した企業が経験した課題やその解決策を紹介しています。
